Habitualmente la
arbitrariedad del lenguaje y el entorno en el que
nos desenvolvemos, nos lleva a dar a las palabras
un significado y un peso propio. Este capricho de
la lengua, nos condiciona para poder ver más allá o
bien para descubrir una nueva dimensión de aquello
que damos por sentado o por sabido.
Hay palabras que en sí mismas conllevan una acción,
por ende, parecería que estamos condenados a
realizar dicha actividad siempre del mismo modo…
Y es aquí donde queremos realizar una intervención
que nos permita hacer aquello que realizamos
siempre, de modo tal que sea posible obtener un
resultado diferente.
Hagamos un ejercicio. Qué es lo primero que
imaginamos cuando pronunciamos la palabra
Entrevista… probablemente dos personas de
frente, preguntas y respuestas.
Nuestra meta es construir conjuntamente con el
lector una representación distinta para la palabra
entrevista que nos posibilite incorporar nuevas
tácticas y dar un objetivo claro a nuestras
acciones cuando debamos afrontar la compleja y
placentera tarea de la
Selección de Personal.
Así, hemos dispuesto un breve temario, para
visualizar los entretelones de la entrevista y
transformarla en una herramienta estratégica para
descubrir talento.
Desde un inicio quisiéramos dejar en claro, que el
marco referencial desde el cual damos apertura a
este campo es nuestra experiencia en el día a día.
Es por ello, que nos hemos propuesto recorrer
conjuntamente con ustedes este camino, ya que en
mayor o menor medida, todos nos encontramos
atravesados por dificultades similares a la hora de
entrevistar.
Privilegiemos entonces la práctica, que es en
definitiva aquello que permite dar anclaje a los
conocimientos teóricos. Cada vez que se despliegue
una temática sería conveniente que pensemos en
escenas que representen lo dicho, para dar a estas
proposiciones un estatuto práctico.
LA ENTREVISTA
Aspectos generales…
La entrevista es un instrumento de evaluación.
Se obtienen datos completos sobre el comportamiento
total del entrevistado y se erige como un espacio
único y original, como un recorte de la realidad
del evaluado, que permite estimar o inferir, de
acuerdo a lo observado, cómo será el comportamiento
de esa persona en situaciones futuras.
Para la
selección de personal, es importante utilizar
una
clase de entrevista que nos posibilite obtener
la información que precisamos, sin por ello coartar
el discurso del entrevistado. La entrevista
semidirigida resulta la más apropiada ya que
facilita al entrevistado explayarse con libertad y
al entrevistador orientar, de acuerdo a su
necesidad, el rumbo del discurso.
Momentos Clave de la Entrevista:
Podemos remitirnos a tres etapas fundamentales en
el transcurso de
la entrevista (en presencia del
entrevistado): El Caldeamiento, la Entrevista
propiamente dicha y el Cierre.
Caldeamiento:
El Caldeamiento suele ser la primera instancia en
la que mantenemos contacto personal con el
entrevistado. Es así, que todo entrevistador debe
tener como meta crear un espacio propicio para el
intercambio. A pesar de ello, es evidente que no
siempre es fácil conseguirlo.
Como la intención del
entrevistador no es visible, es necesario
realizar acciones que reflejen fielmente aquello
que pretendemos.
El Caldeamiento es el momento en el que sentamos
las bases para el transcurrir de una
entrevista
exitosa. Tal como al poner una máquina en
funcionamiento, por ejemplo un coche, es necesario
dejar que su sistema tome la temperatura adecuada,
del mismo modo es preciso templar los engranajes
del vínculo entrevistador –
entrevistado,
para permitir más tarde que la información y la
relación fluyan libremente.
Esta primera etapa del Caldeamiento, consiste en
una serie de acciones coordinadas que el
entrevistador pone en juego, con la finalidad de
crear un contexto, un clima y un determinado estado
de ánimo que favorezca el intercambio y por ende la
evaluación del candidato.
En dicha instancia,
el entrevistador
posee un rol activo y dinámico. Es él mismo quien
se ocupa de la recepción del
candidato,
facilita su presentación, realiza intervenciones
para establecer una relación favorable y define el
objetivo del encuentro. Todos estos pasos
constituyen la apertura de
la entrevista.
Pero el caldeamiento no es sólo eso. Es el momento
preciso en el que el entrevistador, mediante su
conducta verbal y corporal, tiene la oportunidad de
“preparar al entrevistado” y de crear conjuntamente
con él un contrato
implícito que actuará como marco referencial para
el desarrollo de la entrevista propiamente dicha.
Aquí, como durante toda la entrevista, el
entrevistador lleva a cabo un doble ejercicio:
identificarse con el entrevistado para establecer
un buen rapport y tomar la suficiente distancia de
él, para poder realizar un análisis objetivo sobre
los hechos.
Guidelines:
Un trato cordial e intervenciones que posibiliten
establecer un buen rapport
Brindar pautas precisas acerca del objetivo del
encuentro, que permitan neutralizar las ansiedades
del postulante y lo orienten acerca de aquello que
de él se espera.
Dar un estatuto definido a cada rol, ya que los
mismos dan soporte al encuadre.
La Entrevista Propiamente dicha:
En esta etapa, desarrollamos a pleno el concepto de
entrevista como proceso de comunicación y como
recurso técnico fundamental para la
selección de
personal.
Es el momento en el que comienza a desplegarse el
vínculo que hemos podido construir con el
postulante durante el caldeamiento, vínculo que
actuará como vía regia para poder determinar la
adecuación del perfil del candidato a un perfil de
puesto específico en una determinada compañía.
Las preguntas deben ser amplias y neutras, ya que
de este modo permitimos que sea el entrevistado
quien otorgue sentido y significado a las
respuestas.
En este punto, resulta fundamental poder desbaratar
algunos mitos sobre el
concepto de entrevista.
En ocasiones, tendemos a caer en la tentación de
pensar que es el entrevistador quien detenta el
poder en este proceso. La realidad, es que en una
entrevista adecuadamente administrada, esto no
ocurre. Es así, que el hilo conductor del
intercambio surge a partir del discurso del
entrevistado, siendo el entrevistador el
responsable de dirigir y dar curso a la entrevista.
Es importante reparar en estos preconceptos, porque
es dicha definición la que en definitiva determina
el estilo de vínculo y comunicación.
Otra idea rectora refiere a creer que la primera
impresión es la que cuenta. Dicha concepción no
sólo es falsa, sino que nos conduce a interpretar
aquello que percibimos a la luz de nuestros
prejuicios y nos impide abordar al entrevistado con
cierto grado de ingenuidad. De esta manera,
corremos el riesgo de concebir a la entrevista como
un oráculo y no como un espacio de aprendizaje y
conocimiento mutuo.
Otra de las ilusiones más riesgosas es considerar
que el entrevistado no elige y visualizar al
entrevistador como el dador y propietario de un
beneficio. Un dato no menor, es la libertad y
flexibilidad con la que los postulantes se conducen
a la hora de optar por una
oferta
laboral. Demorar la toma de decisiones
generalmente implica perder al candidato, ya que en
la actualidad los candidatos participan de diversas
búsquedas en forma simultánea y se hallan en
condiciones de escoger la propuesta que les resulte
más conveniente y que se defina con mayor celeridad.
Definitivamente es un ida y vuelta, ambos, tanto
compañía como candidato eligen.
Retomando la temática de la entrevista como
herramienta, su riqueza radica en la posibilidad de
otorgar libertad a quien diserta y, a quien
interpela, la facultad de conducir con moderación y
agudeza dicha oratoria.
Para atravesar exitosamente esta fase de la
entrevista, debemos tener un objetivo claro y
definido acerca de aquello que necesitamos indagar
y encontrar. Por esta razón, es preciso conocer en
profundidad tanto el perfil técnico (competencias
técnicas) como el perfil psicológico (competencias
de gestión).
Es fundamental realizar preguntas que nos permitan
estimar cómo el postulante actúa frente a
determinadas situaciones, cuáles son sus valores y
preconceptos, el modo en que reacciona ante
circunstancias complejas y cómo ha logrado
desarrollar sus competencias a lo largo de su
recorrido laboral.
Resultan funcionales, entonces, aquellas preguntas
cuyas respuestas refieran a qué hizo y cómo hizo lo
que hizo en situaciones reales previas;
considerando como óptimo recurso “la entrevista por
competencias”.
A través de los relatos sobre experiencias vividas
es posible percibir cómo el postulante ha
enfrentado diversas situaciones, cuáles son las
concepciones y valores que rigen sus acciones, los
recursos que ha puesto en juego para solucionar un
conflicto y los puntos ciegos presentes en cada uno
de los acontecimientos que explicita.
Este modelo supone que el desempeño es causal,
existe una intención (motivación, rasgos de
personalidad, conocimientos, autoimagen), que
conlleva una acción (indicadores conductuales), que
por ende determina un resultado (job
performance).
Las preguntas se focalizan en las conductas pasadas
y actuales del candidato. Es preciso obtener
ejemplos específicos del desempeño anterior, para
poder evaluar así las habilidades y
conocimientos
de los candidatos.
El modo de evitar respuestas cliché o que el
entrevistado diga aquello que cree que el
entrevistador desea escuchar, es referirnos a
hechos reales y al modo efectivo en que se ha
desempeñado en esos momentos.
Es preciso repreguntar considerando el discurso del
entrevistado, es decir a través de una escucha
activa y ahondar en aquellos aspectos que no han
sido explicitados.
Para comprender el relato, interpretar los datos y
ser lo suficientemente objetivos - si es posible
serlo -, es necesario desnaturalizar aquello que
damos por sentado, por ende preguntar sobre lo
obvio. A menudo, sorprende y es el modo más eficaz
de conocer cómo realmente piensa aquel que tenemos
delante.
Asimismo, es preciso no aceptar las
generalizaciones y reorientar el discurso del
postulante hacia acontecimientos reales en los que
haya participado activamente. Aceptar respuestas
genéricas, nos impide conocer la manera en que el
entrevistado ha reaccionado o actuado frente a
distintos estímulos y generalmente nos lleva a
hipotetizar guiados por nuestro parecer y no
sustentados en hechos concretos. Es preciso buscar
evidencias claras de que la persona ha sido capaz
de desplegar y/o insinuar en situaciones anteriores
las competencias que estamos evaluando para ese
puesto en particular.
Es innegable que la experiencia y la intuición
forman parte de este proceso, por ende nuestras
apreciaciones no son, sino desde un aspecto
subjetivo. No obstante, es necesario reducir al
máximo aquello que especulamos y apoyar nuestras
conclusiones en elementos fácticos.
Asimismo, es necesario considerar que en todo
intercambio diádico, ambas partes suscitan a la
otra alguna clase de sensación. Es clave, poder
neutralizar los sentimientos que generamos en los
entrevistados y delimitar, siendo concientes,
aquellos efectos que el candidato nos provoca,
tanto los que resultan favorables a la entrevista
como también los que se erigen como obstáculo para
una adecuada interpretación de los hechos. Es
esencial entonces, no juzgar las acciones del otro
sino en función de los estímulos que ofrecemos como
entrevistadores.
En ocasiones, en el afán por mostrar aquello que
podemos ofrecer como empresa o bien en pos de
provocar el interés del postulante, tendemos a
brindar excesiva información acerca de la compañía,
de los pormenores de la posición o sobre cuestiones
vinculadas con la cultura organizacional. Si bien
damos un panorama amplio y completo, eventualmente
empleamos más tiempo del conveniente, en detrimento
del espacio que cedemos al entrevistado para que
pueda explayarse.
Realicemos ahora una somera recapitulación acerca
de algunos conceptos que resultarán de gran
utilidad en el momento de entrevistar:
- La
entrevista de selección es una técnica de
exploración que se despliega como un proceso de
comunicación entre dos o más personas, con el
objetivo definido de determinar la correlación
entre el repertorio de competencias de un candidato
y un perfil de puesto determinado para una compañía
específica. Es así, que la meta principal será
detectar si el postulante cuenta con dichas
habilidades que le permitirán ser exitoso en su rol
y percibir si posee la motivación necesaria para
realizar el
trabajo que se le
propone.
-
La entrevista por
competencias pone en evidencia los conocimientos,
destrezas y actitudes movilizados para alcanzar un
resultado u operar sobre distintas situaciones.
Buscamos entonces, evidencias claras de que la
persona ha sido capaz de demostrar en situaciones
anteriores las competencias que necesitamos evaluar.
A la luz de su comportamiento en circunstancias
previas y del aprendizaje a partir de su recorrido,
podremos predecir la conducta futura frente a
sucesos similares.
Consideremos algunos recursos técnicos para poder
desarrollar la entrevista y lograr aprehender con
éxito aquello que nos proponemos:
Es necesario que el entrevistado brinde:
- Frases en primera persona que describan qué hizo,
dijo, pensó y/o sintió en una situación real.
- Relatos que revelen su intervención en dichas
circunstancias y reconstrucciones de diálogos.
Para obtener esta clase de respuestas es preciso:
- Realizar preguntas concisas, en tiempo pasado
acerca de qué hizo, dijo o sintió en una situación
en particular.
- Indagar acerca de eventos críticos: exitosos o no
exitosos.
- Solicitar que explique en detalle las acciones y
diálogos relacionados con los hechos que relata.
- Explorar los razonamientos e hipótesis que lo
condujeron a tomar esas decisiones.
- No aceptar abstracciones o generalizaciones.
- Alentar al candidato con un comentario positivo
cuando responde acorde a la metodología planteada.
- Contar con la suficiente información y evidencia
para arribar a una conclusión acerca de los
aspectos adaptativos o poco adaptativos del
candidato.
- Observar la correlación entre el lenguaje verbal
y el gestual; el estilo comunicacional; consecución
del discurso.
Podemos hacer uso de:
- La Disociación Instrumental: Promover una
relación lo suficientemente empática para entablar
un vínculo y, a su vez, establecer una distancia
óptima para no involucrarse en profundidad con el
otro.
- La Clarificación: Interpela sobre aspectos
confusos del relato, realizando preguntas que
permitan esclarecer y ampliar la exposición.
- La Confrontación: Plantear abiertamente las
contradicciones o incongruencias, con la intención
de visualizar la conciencia que el entrevistado
tiene sobre dichos acontecimientos y su capacidad
de argumentación.
Cierre de la Entrevista:
En esta etapa, es necesario explicitar que
la entrevista a
llegado al final y permitirle al postulante,
mediante una pregunta abierta, que comente aquellas
cuestiones que considera relevantes y sobre las que
el entrevistador no ha reparado.
También es dable promover un espacio para que el
candidato pueda comentar cómo se sintió durante el
proceso y esclarecer dudas.
Eventualmente resulta conveniente dar alguna clase
de feedback al postulante acerca de cómo
visualizamos su desempeño (siendo cuidadosos, para
no generarle ansiedad). De este modo, retornamos al
candidato “algo” de todo aquello que nos ofreció
durante el desarrollo de la entrevista.
Por último, comentamos acerca de cómo continuará el
proceso de selección.
De este modo, la entrevista en su totalidad se
convierte en el arte de descubrir talento, no
cuando “encontramos el
mejor candidato”, sino cuando logramos abrir el
camino para que el postulante despliegue sus
competencias para poder demostrar que su repertorio
de habilidades coincide en mayor o menor medida con
el perfil de puesto buscado.
Lic. Susana von der Heide
VON DER HEIDE Asesoría en Organización
www.vonderheide.jobs
Fuentes :http://www.articulo.org
Publicado en :
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