Sin embargo, si enfocamos el asunto con una
visión analítica, en el trasfondo de la gran
variedad de preguntas que realiza un entrevistador,
sea cual sea la situación en la que se plantea la
entrevista, sólo existen 4 cuestiones clave, que
muchas veces no son planteadas expresamente pero
que planean en todo el contenido de la conversación
a la que denominamos "entrevista de selección".
Estas son:
. ¿Por qué está aquí? ¿Qué razones me dará para su
voluntad de cambio profesional?
. ¿Qué nos puede aportar? ¿Cuáles son sus puntos
fuertes?
. ¿Qué clase de persona es? ¿Cómo encajará en el
nuevo entorno profesional?
. ¿Por qué debemos contratarle? ¿Qué le hace
diferente del resto de candidatos interesados en el
puesto?
¿Por qué está aquí?
Esta cuestión no puede contestarse con vaguedades.
Y, como candidato, nos interesa que el
entrevistador obtenga claridad sobre este asunto. O
estamos allí solamente para "ver qué pasa" (esto
normalmente ocurre cuando recibimos una llamada de
un head hunter) o tenemos un motivo real. Para
exponer estas razones conviene analizar nuestros
motivos para el cambio e, igualmente, tener
consciencia de que el puesto, empresa, contexto que
nos ofrecen merece nuestro interés. No es positivo
ni aporta nada decir "obviedades" en este momento.
¿Qué nos puede aportar?
El interlocutor quiere saber si ayudará, y de qué
manera, a la empresa para cumplir sus objetivos. Si
ha hecho una investigación previa, sabrá cuales son
los objetivos y las necesidades de la empresa y
cómo, a través de sus cualidades y aptitudes, puede
ayudar a conseguirlos.
¿Qué clase de personas es?
Esta es una pregunta clave y en la que no hay
ninguna respuesta que pueda memorizar. Todo lo que
haga, diga, exprese, etc. se considerará como
respuesta. Peinado, estrés, postura, sudor de sus
manos, prepotencia, aliento, tono de voz, capacidad
de escucha, valores, presentación personal, trabajo
de investigación previo, etc. son elementos que su
interlocutor utilizará para contestarse a esta
pregunta.
¿Por qué debemos contratarle?
Inmediatamente después de superar las fases
anteriores, el interlocutor mentalmente pone al
candidato en relación o competencia con el resto de
los que optan al puesto. Aunque pueda parecer que
aquí hay poco que hacer, dado que normalmente no se
conoce a los competidores, en la realidad existe un
gran campo de actuación ya que un buen candidato
podrá apoyarse en el excelente trabajo de
investigación que habrá desarrollado con
anterioridad a
la entrevista.
Alba Alamillo - alba_alamillo arroba sbcglobal.net
Consultora en Recursos Humanos con más de 10 años
de experiencia
Autora del libro "Contrátese rápido y Contrátese
bien"
http://www.youtube.com/user/albaalamilloyahoo
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